为充分发挥绩效管理的导向作用，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，公交企业应建立健全全员绩效考核制度和考核指标体系，切实将发展目标和年度生产经营任务层层分解，形成责任落实和压力传递的工作机制，建立不同、不同岗位的全员绩效管理指标体系。
一、建立全员绩效考核的目的和意义
全员绩效考核是指以集团公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分（子）公司、保障单位、三产单位的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，终实现企业持续发展的一种管理方法。全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。
二、全员绩效考核原则
（一）目标导向原则：绩效目标的制订是围绕集团公司发展目标和部门承担的关键职责确定，通过绩效目标的完成保证公司发展目标的实现；
（二）考核与奖惩挂钩原则：绩效考核结果与薪酬调整等联系，从而有效地激励员工，提高工作积极性；
（三）分层分类、逐级考核原则：根据单位性质对被考核对象进行分层分类，并按照管理权限逐级考核；
（四）公正、公平原则：绩效考核过程建立在双方沟通认可的基础上，确保以事实为依据，实事求是。
三、全员绩效考核分类
绩效考核分为经营班子考核、部门绩效考核和员工绩效考核。
（一）经营班子（指各分公司、子公司、保障单位的经营班子成员）绩效考核按照目标责任制和绩效考核细则执行。
（二）部门（指集团公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业维修车间等）考核以工作业绩为考核内容。
（三）员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
其中，部门（车间、班组）负责人的绩效考核与其所在部门（车间、班组）的考核相一致。
四、全员绩效考核指标
（一）工作业绩指标。以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。其权重一般不低于75%。
（二）工作能力指标。以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度指标。以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。
绩效考核以工作业绩考核为主，以工作能力和工作态度考核为辅，工作业绩反映了员工的核心胜任能力，对于特别重要、直接影响团队整体工作效能的指标可设置为“单项否决”指标。
五、补充说明
（一）工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标（KPI）、职能性指标、临时性重要任务等构成。
1.企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标（年度经营目标）结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标；
2.职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的规范性量化评价指标；
3.临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。
（二）对不同职务级别和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
1.对部门负责人，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、创新能力、敬业精神和品质的考核；
2.对一般管理和技术人员，应侧重能力、执行能力、主动性、团队精神和服务意识的考核；
3.对车间主任、班组长，应侧重领导能力、岗位技能、责任意识、安全意识和服务意识的考核；
4.对生产一线辅助岗位人员，即后勤服务人员以及生产作业车间、班组中从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。
六、考核结果应用
绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位调整、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据。
本文转自公共交通资讯
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